而且我认为这背后还有更深层次的原
因此，问题在于他们能否比初创公司更快地利用和挖掘这些数据，从而创造出截然不同的产品。 David George： 好，转到公司运营和你如何构建公司这一话题。你曾谈到，在2020年和2021年的高速增长期，你犯下了一个关于招聘的错误，认为要快速扩张就必须大量招聘人才。我们看到许多投资组合公司也遇到了类似的情况——争夺人才。你从中学到了哪些教训？后来你是如何改变招聘策略的？ Alexandr Wang： 过去几年里，我们基本上保持了员工数量的平稳增长。
虽然我们略微扩展了人员规
模，但业务本身已经增长了五到六倍。 整个过程的启示是，看似招聘更多的人就意味着更好的结果、更多的事情能完成，但实际上，如果你拥有一支高效的团队和高效的组织，想要快速扩充人员规模而不失去高效性和成功文化，几乎是不可能的。 David George： 是的，减少沟通和协调的开销确实会提高生产力。 Alexandr Wang： 没错，因。一支高效的团队就像一件非常精巧的雕塑，它是团队成员之间复杂互动的产物。如果你贸然添加很多人，即使这些人都很优秀，也会打乱整个团队的节奏。
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无论如何，随着你增加人员，都
会出现“回归平均”的现象。如果你观察那些大规模扩展的公司，他们的财务结果很大程度上取决于是否承认这一回归现象。 例如，大型销售团队的扩展过程中，人们通常会承认回归平均的现象，但通过良好的操作，他们可以保持略高于平均水平。只要能做到这一点，整个财务运作仍然有效。 David George： 销售和产品之间的区别还是很大的。
是的，当然不一样但我们的观察
是，初创公司之所以有效，是因为它们拥有高度执行力 香港 bc 用户联系人列表 的团队，而你希望尽可能长时间保持这些团队的完整性。 我认为初创公司常见的失败模式是，你的产品或服务成功了，但公司内部的每个人都很年轻和缺乏经验。 随着业务的扩展，所有事情都逐渐失控。投资者告诉你应该聘请一些高管，你开始经历每次都让人心力交瘁的高管招聘过程。 David George： 如果你运气好，成功率也只有一半。 Alexandr Wang： 是的，你经过高管招聘，聘请了高管，接着给他们很多自由空间。高管们会说：“我们需要建立一支庞大的团队来实现我们的目标。” 你想：“好吧，我也很有经验，你看起来也很有经验，那就按你说的来吧。
然后你允许这些大团队建立起
来，最终的结果几乎总是破坏性的。 我不是说 bmb目录 不能从外部聘请高管，但当你这样做时，你必须确保这些高管真正融入公司的运作，理解公司的节奏和工作方式。 在他们提出任何重大建议之前，他们应该先了解为什么公司目前的运作是成功的，然后逐步提出建设性的建议。你需要一步一步地信任并验证这些小的改变，最终他们可能会提出更大的建议，但那时他们已经有了一系列成功的小步调整的记录。 David George： 这很有趣，而且非常具体。当你聘请一个高级高管时，从小做起有些反直觉，因为大多数高管都不喜欢这样做。
是的，我注意到有种“高管幻想”，特
别是在年轻创始人领导的硅谷公司中常见。很多高管会认为：“我来这里是为了修复这家公司，我要把这里变成一家专业化运作的企业。” 但实际上，你在招聘的是团队成员，不是什么神奇的工具。你希望这个人能长期做出明智的决策，而不是幻想他们会带来某种神奇的解决方案。 相反，创始人也有一种幻想，认为：“我会雇一群优秀的高管，然后我就可以退后一步，只需要看着事情自然运转。” 但这同样不现实。作为创始人，成功的关键在于你持续做出一系列正确的决策。如果你脱离了这些决策环节，那几乎是自毁行为。
我们经常看到这种模式：创始人
雇佣高管，然后退居幕后，结果发现一些重大决策出了问题，意识到：“等一下，这就是我留在这里的原因。” Alexandr Wang： 如果你的行业非常稳定，这可能会奏效。 是的，就像当一家上市公司更换 CEO 时，股价只波动 2%，这表明在稳定行业中，高管确实像一个齿轮。
但是在由创始人领导的
高增长初创公司中，这种情况完全不同。 Alexandr Wang： 没错，很多初创公司和企业的价值在于它们的创新溢价。投资者相信由创始人领导的公司会比市场上的其他公司更具创新能力。所以你的任务就是不断地超越市场进行创新。
你必须参与到战略决策中完全同意
不过，没有了奖品的激励，剪辑组粉丝们能不能都做到持续为爱发电，或许要打上一个问号。 03 剪辑组的输出能坚持多久，取决于什么？ 从“剪辑组”获益的颜值主播，也有可能因此遭到反噬。如何处理好与剪辑粉丝的关系，也成为主播需要面对的命题。 前段时间，颜值主播“庞博文”因为在直播间给粉丝“立规矩”，遭到质疑，短期内快速掉粉。
8月一场直播中，“庞博文”对着镜头向粉丝提了五点要求： 第一、不合照不陪酒、不允许粉丝接送机、不允许在评论区发作品带节奏； 第二、粉丝之间不许吵架不许内讧、追星不追粉、脱粉自己走别带节奏； 第三，粉丝要多说话多看视频多点赞直播，但不能爬墙。任何粉丝群内都不能分享除他庞博文之外的任何主播的任何视频，也不能在各种群里发别人；
第四，剪辑他相关视频并且火了的人，不能在火的那条视频下面接广； 第五，还是针对那些剪辑他视频火起来的粉丝，这些粉丝不能自己开直播，也不能发引导性的作品。 争议的焦点在于，“庞博文”不允许剪辑他的内容获得流量的粉丝有变现行为。 这句话本身没什么问题。从主播的角度，假如粉丝利用剪辑视频的流量开橱窗带货，但又无法对产品质量负责，很有可能引火烧身。 但粉丝感到不满的是“庞博文”直播时看上去“高高在上教训人的态度”，这让很多粉丝“感觉自己遭到了背刺”，最终选择用脱粉来表达不满。新抖数据显示，近30天，抖音号“庞博文”掉粉73.9万。
不同于带货主播的授权切片可以带上对应的商品，实现二次收益，娱乐主播本身并无带货行为，剪辑组的无偿劳动，依赖于粉丝的喜爱。 这些粉丝对主播有充分的信任，因此愿意花费上万元跑到另一座城市，只为见主播一面，也愿意在线上任劳任怨剪辑视频，而且正因为对主播的喜爱，所以剪辑片段也往往更加精挑细选、真情实感。 然而一旦关系破裂，“剪辑组”这样的内容生产模式，也将无法持续。这对主播来说，大概也是不小的损失。 短期来看，“何秋亊”这样的激励。
模式已不失为好的方式，如果要长期持续，也许还是需要一些真金白银。 *文中何雨为化名 作者 | 晓雅 编辑 | 张洁 本文由人人都是产品经理作者【新榜】，微信公众号：【新榜】，原创/授权 发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。 题图来自Unsplash，基于 CC0 协议。关于产品理念，很多人都认为B端产品才有更广阔的发展空间。但其实C端产品与B端产品，它们有着内在的关联，很多时候都是有机的统一。本文作者结合自身产品经验，分享了一些关于产品理念的思考，希望能给你带来一些启发。
产品理念，是罗盘转动的磁场。 有两个产品同学想换工作，交流时他们都很坚定地表示要选择B端产品方向，他们都认为「以消费互联网为核心」的C端产品已进入发展瓶颈，B端产品才是更广阔的星辰大海。因此，他们都问到两个问题： 择业如何选择B端/C端方向？ B端发展，你的产品理念是什么？ 先回答第一个问题，首先我们有必要抽象发展本质： 镜同学一直认为产品经理的核心竞争力主要体现在「以专业能力为核心的硬实力」和「以沟通协作为核心的软实力」上，择业在于岗位匹配，好的成长环境是岗位达成的前提。
